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タイの労務・人事

タイの労働者保護法と就業規則について

タイでは、1972年「労働者保護に関する内務省令」が制定され、労働者保護に関する法律がはじめて誕生しました。その後、1998年に「労働者保護法」が制定され、条文数こそ日本の労働基準法に及ばないものの、日本の労働基準法と同じような法律が成立しました。

以前は、10人以上の常用従業員を雇用する使用者は次項に掲げる法定記載事項を含んだタイ語の就業規則を作成し、従業員に公示すると同時に、10人以上となった日から7日以内にその写しを労働官に提出しなければなりませんでした。しかし、最近の労働者保護法の改正によって、雇用主は就業規則を労働局へ提出する義務が無くなりました。その一方で、10名以上の従業員を雇用している雇用主は、引き続き、少なくとも労働者保護法で定める勤務規則(勤務時間、休暇、残業、賃金支払、懲戒処分、解雇、解雇金等)を含む就業規則を作成し、従業員に対して掲示することが義務付けられています。改正により、その掲示方法として、Emailなどの電子的手段にて通知することも可能となりました。

通常、就業規則は日本語で先に作ってからタイ語に翻訳します。実際に就業規則の作成にあたっては、弁護士や労務コンサルタントに業種に合った就業規則の叩き台を提供してもらい、具体的な就業規則の作成及びタイ語翻訳等を依頼するのが効率的です。

また、就業規則には、1998年労働者保護法に規定の法定記載事項を必ず盛り込まなければならず、タイ語に翻訳するとしても、使われる専門用語は法律用語と同じになるようにしなければなりません。

就労規則の作成にあたっては、社内規則に違反した労働者に対する懲罰規定および懲罰決定方法を定めておく必要があります。労働者の解雇、減給など、労働者の生活に直結する事項は特に重要で、懲罰の審議や決定基準、決定プロセスなどを明確にしておく必要があります。

また、最近新しく、従業員に対するセクハラ禁止規定が定められたため、従業員に対するセクハラが原因で会社側の責任が問われないよう、就業規則にセクハラ禁止規定を盛り込むことが必須となっています。そのほか、定年解雇や解雇金についての改正なども行われております。

タイの就業規則の法定記載事項

タイ労働者保護法により、就業規則には少なくとも以下①~⑧の内容が含まれていなければなりません。

①労働日、通常の労働時間、休憩時間
・労働時間は、1日8時間以内、週48時間以内
・休憩時間は、1日最低1時間以上とする
・労働日は使用者が毎年のカレンダーに基づいて定める

休日および休日に関する規則
・有給で最低週休1日

時間外労働、休日勤務に関する規則
・時間外労働の場合は労働者の承諾を得なくてはならない
・週36時間以上の労働は禁止
・年間13日の祝祭日は休日とし、休日出勤の場合は代休を与えなければならない。

賃金、時間外労働手当、休日時間外労働手当に関する規則、支払期日および場所
・賃金は少なくとも1月に1度与える
・時間外労働は、時間当たり賃金の150%~300% を与える
・休日労働は、有給の場合は時間当たり賃金の100%以上、無給の場合は200%以上を与える

休暇に関する規則
・1年以上勤続者は年間6日以上の年次有給休暇の権利がある
・有給休暇の詳細は、労使合意により決定される
・病気休暇は、年間最高30日まで有給とする
・兵役休暇は、60日まで有給とする
・産休は、休日を含め90日の休暇を与え、そのうち最低でも45日は有給とする

規律および規律違反に関する罰則
・労働者にとって解雇や減給など利害に直結する重要な問題は特に慎重に作成する

苦情申し立て
・苦情を申立てたことを理由に労働者が懲戒されないよう保護規定を設けること

⑧ 解雇、解雇補償金、特別補償金
・使用者の都合で解雇する場合、解雇補償金を払えば不当解雇にはならない
・120日以上1年未満の勤務者には、少なくとも最終給与の30日分を支払うこと
・1年以上3年未満の勤務者には90日分を支払う義務がある
・自主退職、規則違反、3日以上の職場放棄などがあった場合は上記義務は免除される
・180日以内の試用期間中の労働者を解雇する場合、退職金を支払う義務はない
・労働法に違反する違法ストライキを指導した労働者等は解雇保証金無しで解雇できる

タイの労働時間について

会社は、省令で定める業種ごとの労働時間を超過しない範囲で、従業員の 1日の始業時刻および終業時刻を定め、従業員の通常の労働時間としてこれを従業員に対して通知公示しなければなりません。

1 日の労働時間は 8 時間を超えないものとし、いずれかの日の労働時間が 8 時間未満の場合、会社と従業員は、8 時間に満たない残りの時間をその他の通常の労働日の労働時間に加えることについて合意することができます。

ただし、 1 日当たりの労働時間は 9 時間を超えてはならず、1 週間の労働時間の合計は 48 時間を超えてはなりません。省令で定める従業員の健康に有害または危険な業務については、1 日の通常労働時間は 7 時間を超えてはならず、1 週間の労働時間の合計は 42 時間を超えてはなりません。

会社と従業員が 8 時間に満たない残りの時間をその他の通常の労働日に加えることに合意した場合において、労働時間が 1 日 8 時間を超えたとき、会社は、日給、時間給の労働者に対して超過時間について労働日の1時間あたりの賃金の 1.5 倍以上の報酬を支払わなければなりません。また、出来高制の場合は、労働日の 1 時間あたりの出来高の 1.5 倍以上の報酬を支払わなければなりません。

業務の性質と形態により、会社が労働者の 1 日の始業時刻および終業時刻を定めることができない場合、使用者と労働者は、1 日あたり 8 時間を超えず、かつ、 1 週間の労働時間の合計が 48 時間を超えない範囲で、労使の合意により労働時間を定めるものとされています。

労働条件の明示

日本では、労働基準法の規定に基づき、会社が従業員との間で労働契約を締結するときは、労働条件を明示しなければならないことになっています。

タイの労働者保護法においては、同様の規定はないものの、実務上では「聞いていない」などといったトラブルを避けるためにも、重要な事項については事前に雇用契約書に明文化し、従業員の署名をとっておくのが望ましいといえます。

海外においては、現地従業員との間で約束したことは何でも文書化しておき、後々のトラブルを避けることが非常に重要となります。

 

タイの労働日と週休日について

労働日とは、週休日、祝祭日、年次休暇または休暇以外をいいます。タイの法律上、休暇日とは「労働者が病気、不妊手術、必要な用事、兵役、研修または技能の開発訓練、または出産のため休む日をいう」と定義されています。

法律上、会社は1週間に1日以上の週休日を与えなければなりません。タイの工場ではいまもまだ週休1日のところが残っていますが、官庁や金融機関、民間の事務所等は週休2日制で、工場も徐々に週休2日制に向かっています。

週休日は使用者が就業規則で定めるものですが、従業員と事前に合意して特定の日をを週休日とすることもできます。ホテル、運輸等については週休日をまとめたり、繰延べたりすることも事前に合意することができます。ただし、連続した4週間以内にとらなければなりません。

タイの祝祭日について

タイには日本の「国民の祝日に関する法律」に該当する法律がなく、唯一5月1日のレイバーデー(メーデー)が法定されているのみとなっています。

通常は中央銀行が国内銀行に向けて告示する祝祭日をもとに、会社が12月のうちに翌年の祝祭日を定めて従業員に公示する形で祝祭日が決定されています。

タイ労働者保護法では、5月1日を必ず含めたうえで、年間13日以上の祝祭日を設定することが求められています。また、祝祭日と週休日が同一日となった場合は、祝祭日の代休をその翌労働日に与えなければならないとされています。

 >> タイの祝祭日についてはこちら

タイの有給休暇制度

タイ労働者保護法の規定では、満1年間就業した労働者は、1年間に最低6労働日の年次休暇を取得する権利があります。

この条文をそのまま読むと、最初の1年は年次休暇はなく次の1年に最低6労働日の権利が発生すると解釈できますが、判例および労働省の解釈では、1年を経過するときに6労働日の権利が生じ、2年目も最低6労働日の権利が発生するため、2年目は最低合計12労働日の権利が生じると解釈しています。

1年目にも6労働日の年次休暇を与えている企業もありますが、法律においては、1年目については就業期間に応じて年次休暇を定めることができると定められています。

年次休暇は、会社が事前に定めるか、労使間で事前に計画し、合意することができると定められています。未消化の年次休暇を繰越すことについては、事前に労使間で合意することができると定められています。

タイでは、年次休暇を含む休日に従業員を労働させてはならないと定めているものの、連続した作業を要する場合、緊急の場合、ホテル、レストランなどは可能となっています。また、製造業でも事前に従業員の承諾を得て必要な範囲内で休日に働かせることができると定めています。

日本では未消化の年次休暇を買い取ることは、退職時を除いては違法とされていますが、タイでは上記のように週休日、祝祭日、年次休暇に働かせた場合、休日勤務手当、休日時間外勤務手当を支払うよう定めており、実質的に年次休暇の買い取りを法律においても認めているのがうかがえます。

このほか、従業員において非違行為がないのに解雇する場合は未消化有給休暇に対して手当を支払わなければならず、従業員が自己都合退職または会社が解雇する場合は、非違行為のあるなしにかかわらず、未消化の繰越年次休暇に対して手当を支払わなければなりません。つまり、従業員が非違行為により解雇された場合においても、未消化の繰越年次休暇に対して手当を支払わなければなりません。

週休日、祝祭日、年次休暇がタイ労働者保護法で定義されている休日ですが、月給制の場合、これらの休日はすべて有給になります。月給を時給に換算する場合の計算方法は、月給額を30で割って、それをさらに1日当たりの時間数で割って求めます。

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